Blijf werken aan diversiteit en inclusie, juist nu!

Nederland: Geen prioriteit, maar ook geen excuus

En wat gebeurt er in Nederland? Nederland loopt achter op de Verenigde Staten. Eigenlijk valt er nog niet zoveel DEI-beleid af te schaffen. Slechts 38 procent van de werkenden zegt dat hun organisatie beleid heeft voor diversiteit en inclusie. Nog erger: 75 procent weet niet eens of dat beleid bestaat. Veel bedrijven bleven steken in oppervlakkige intenties. De kans dat ze het nu alsnog oppakken, is nog kleiner.

Wat zeggen tegenstanders van DEI?

Laten we beginnen met luisteren. Het is goed om stil te staan bij de argumenten van tegenstanders van DEI. Hieronder enkele redenen waarom mensen DEI niet zien zitten:

• Te grote nadruk op DEI: Sommige organisaties vinden dat DEI te vaak wordt gepromoot vanuit een morele of politiek-correcte agenda. Het wordt als te ‘woke’ ervaren. Dit kan leiden tot weerstand, vooral bij medewerkers die de initiatieven als verplicht of oppervlakkig zien.
• Geen duidelijke relatie met zakelijke resultaten: Er is kritiek dat sommige DEI-initiatieven onvoldoende focus hebben op meetbare zakelijke resultaten. DEI-initiatoren blijven steken in morele discussies en slagen er niet in om duidelijk aan te tonen hoe DEI-beleid voordelen oplevert. Bedrijven zijn echter makkelijker te overtuigen met concrete voordelen, zoals hogere productiviteit, betere klantrelaties of meer innovatie.
• Bedreiging van bestaande privileges: DEI kan als een bedreiging worden gezien. Sommige medewerkers hebben het gevoel dat hun positie of privileges onder druk staan door de nadruk op gelijke kansen.
• Overdaad aan DEI-inspanningen: In sommige gevallen kan een overvloed aan DEI-initiatieven leiden tot vermoeidheid of frustratie bij leidinggevenden en conservatievere medewerkers. Soms worden initiatieven onzin gevonden, zoals je kunt lezen in de Telegraafkop.
• DEI invoeren is vaak lastiger dan verwacht: DEI-initiatieven zijn complex en vragen langdurige inzet, veranderingen in de bedrijfscultuur en soms ook aanpassingen in structuren en processen.
  
  

De waarde van diversiteit & inclusie: feiten en cijfers

Begin met huiswerk te doen en zorg voor bewijsvoering. Hieronder enkele cijfers die kunnen helpen je DEI-beleid te onderbouwen:

1. Verbeterde bedrijfsresultaten: Onderzoek van McKinsey toont aan dat bedrijven met meer etnische en culturele diversiteit in hun managementteams 33 procent meer kans hebben om beter te presteren dan hun minder diverse tegenhangers. Diversiteit leidt tot betere besluitvorming, meer creativiteit en innovatie.
2. Toegankelijkheid tot een breder talentenbestand: Een studie van Deloitte laat zien dat inclusieve organisaties 2,3 keer meer kans hebben om toptalent aan te trekken en vast te houden. Inclusieve culturen zorgen ervoor dat medewerkers zich gewaardeerd en ondersteund voelen, ongeacht hun achtergrond.
3. Verhoogde medewerkersbetrokkenheid: Volgens onderzoek van Gallup zijn medewerkers in inclusieve organisaties 3,5 keer meer betrokken bij hun werk. Dit leidt tot hogere productiviteit en lagere ziekteverzuimcijfers.

En dan hebben we het nog niet gehad over de positieve invloed van DEI op reputatie, werkcultuur, bedrijfsethiek en de lange termijn bestendigheid van een organisatie.

Hoe kun je starten met DEI-beleid: 10 tips

Het bevorderen van diversiteit en inclusie (D&I) in een organisatie, zonder dat het als ‘woke’ wordt bestempeld, vraagt om een strategische aanpak die aansluit bij de kernwaarden en doelstellingen van de organisatie (lees hier meer). Zeker voor de communicatie rond dit onderwerp. Hier zijn enkele concrete tips:

1. Begin klein en schaal op
   Start met laagdrempelige initiatieven, zoals inclusieve taal in vacatures of een diversiteitskalender, en bouw daarop voort. Dit helpt om sceptici te overtuigen met zichtbare successen.
2. Vermijd het 'pushen' van een agenda
   In plaats van D&I te presenteren als een ‘correcte’ oplossing, positioneer het als een logisch en strategisch initiatief dat iedereen ten goede komt.
3. Gebruik data om gesprekken te sturen
   Onderbouw je aanpak met feiten en statistieken, zoals de businesscase voor diversiteit of trends in de arbeidsmarkt.
4. Koppel D&I aan de missie en visie van de organisatie
   Zorg ervoor dat diversiteit en inclusie niet als een ‘los project’ worden gezien, maar als een integraal onderdeel van de strategie. Leg uit hoe D&I bijdraagt aan innovatie, betere prestaties en een sterke bedrijfscultuur.
5. Zorg voor zichtbaar leiderschap
   Laat leiders zich expliciet uitspreken voor diversiteit en inclusie, zonder defensief of activistisch over te komen. Gebruik daarvoor de businesscase. Als leiders hiertoe niet bereid zijn, vraag je dan af of je met DEI-beleid moet beginnen.
6. Focus op meetbare resultaten
   Maak DEI-beleid meetbaar: stel KPI’s op voor inclusieve werving, promoties en het behoud van talent.
7. Gebruik neutrale en verbindende taal
   Vermijd polariserende woorden die mensen kunnen afschrikken. Focus op termen zoals ‘gelijke kansen’, ‘talentontwikkeling’ of ‘betrokkenheid’.
8. Start met bewustwording
   Bied trainingen aan over onbewuste vooroordelen, maar positioneer deze als een hulpmiddel voor persoonlijke ontwikkeling en betere samenwerking, niet als een morele verplichting.
9. Werk aan een cultuur van dialoog
   Creëer een omgeving waarin mensen vragen mogen stellen en zorgen mogen uiten zonder angst voor oordeel.
10. Betrek iedereen bij de verandering
    Leg uit dat diversiteit en inclusie niet alleen voor specifieke groepen zijn, maar een verrijking betekenen voor de hele organisatie. Gebruik positieve storytelling en deel voorbeelden van hoe diverse teams succesvoller zijn.

We moeten aan de slag. Spandoeken kunnen inspireren, maar overtuigen doe je met een pragmatische aanpak. Door DEI te koppelen aan zakelijke en persoonlijke voordelen, kun je weerstand verminderen en draagvlak creëren, zonder als ‘woke’ te worden weggezet.