Niemand wil verantwoordelijk zijn voor sociale veiligheid

Stop het zwijgen is niet het eerste boek over grensoverschrijdend gedrag. Waarom vond je het nodig nog een boek over dit onderwerp te schrijven?
“Mensen vragen me inderdaad of het zoveelste boek over dit onderwerp nodig is. En ja, het is het zoveelste boek, maar zeker niet het laatste. Ik hoop dat er nog veel meer over geschreven wordt. Het is hard nodig. Bovendien zitten we als samenleving in een proces, waardoor er nieuwe inzichten ontstaan en daarmee verandert ook de benadering van grensoverschrijdend gedrag. Zo zie ik heel duidelijk een beweging van een reactieve houding op dit onderwerp naar proactief. De cijfers laten ook nog echt steeds de urgentie zien om het over grensoverschrijdend gedrag te hebben. Die gaan immers helaas nog steeds omhoog. De titel Stop het zwijgen is daarom ook bedoeld als oproep binnen organisaties de dialoog aan te gaan over dit onderwerp. Want het is verbazingwekkend om te zien dat in een land waar je denkt dat er geen taboes meer zijn, het zo moeilijk is om over dit onderwerp te praten. We denken dat we alles kunnen bespreken, maar dat is toch niet zo. En medewerkers weten wel dat er een gedragscode is, maar die zit diep in een digitale lade.” 

De focus in de media ligt vaak op situaties van grensoverschrijdend gedrag. Jij spreekt ook wel over sociale veiligheid. Hoe verhouden die begrippen zich tot elkaar?
“Sociale veiligheid is een breder begrip, een situatie waar je als werkgever naar toe zou moeten willen werken. Werknemers ervaren dan geen ongewenst of grensoverschrijdend gedrag en voelen zich dus sociaal veilig op hun werk. Bij ongewenst gedrag gaat het om gedrag dat door mensen als vervelend ervaren wordt, maar waarover je nog van mening kunt verschillen, dus ook over moet praten. De een ervaart het anders dan de ander. Bij grensoverschrijdend gedrag kom je echt op ander terrein, hier is gewoon een juridisch kader voor. Voor beide vormen moet je aandacht hebben om toe te werken naar sociale veiligheid. Overigens worden de termen in het boek wel door elkaar gebruikt, omdat dit in de praktijk ook vaak gebeurt. Binnen organisaties zie je dat sociale veiligheid als een bommetje wordt doorgegeven: van de ceo naar de HR-manager, naar de HR-medewerker, naar de coördinator vertrouwenspersonen en zo door naar een externe partij. Niemand voelt zich verantwoordelijk of wil zich verantwoordelijk voelen voor sociale veiligheid. Ik begrijp dat wel een beetje: het is ook spannend, want je doet het nooit goed. Er is altijd weerstand. Maar er zitten wel 1,7 miljoen mensen per jaar thuis hierdoor. Dus ik begrijp het, maar heb tegelijk ook moeite met managers en leidinggevenden die bang zijn om in beweging te komen.”

‘Het is verbazingwekkend om te zien dat in een land waar je denkt dat geen taboes meer zijn, het zo moeilijk is over dit onderwerp te praten.’

Je had het over een ontwikkeling van een reactieve naar een proactieve houding. Kun je dat toelichten?
“Wat veel organisaties nog steeds denken is dat als je een plek en procedure hebt om grensoverschrijdend gedrag te melden, dat je dan een goed beleid hebt. Maar het is heel belangrijk te beseffen dat de oplossing niet in reactief handelen zit. Je moet juist de organisatie in, de dialoog aangaan over sociale veiligheid en het onderwerp continu blijven agenderen. Zo haal je de inzichten op waarmee je een aanpak ontwikkelt die werkt in de praktijk. In plaats van nog meer focus op beleid en protocollen. Ik zie een belangrijke rol voor HR- en vertrouwenspersonen. Met communicatieadviseurs in een ondersteunende rol – of initiërend vanuit de expertise op het vlak van dialoog en doelgroepdenken. Vertrouwenspersonen hebben in mijn optiek een stevige rol als ambassadeur in het preventiebeleid. Zij kunnen ook de onderstroom in de organisatie in kaart brengen en signaleren als ergens frictie ontstaat. Maar vertrouwenspersonen hebben wel een kwetsbare positie. Worden niet altijd als onafhankelijk gezien. Dus pas er wel voor op dat je de dialoog niet volledig ophangt aan de vertrouwenspersoon.

Je noemde hiervoor de gedragscode die vaak diep in een digitale lade zit. In het boek heeft de gedragscode wel een meer prominente plek.
“Dat klopt. Want in mijn ogen is de gedragscode wel het vertrekpunt om ongewenst en grensoverschrijdend gedrag te voorkomen en aan te pakken. Ofwel sociale veiligheid binnen een organisatie te realiseren. Alleen gaat er in veel organisaties iets niet goed met de gedragscode. De meerderheid van de bedrijven – ik denk zeker 70 procent – heeft de afgelopen jaren niets gedaan met de gedragscode. Zelfs niet na alle aandacht in de media. Terwijl wij de gedragscode in ons boek juist het kompas noemen. Het bepaalt de koers van de organisatie en het legt een fundament voor een gezonde en respectvolle werkomgeving. Communicatieprofessionals kunnen hier binnen hun bedrijf ook een rol in spelen. Door bijvoorbeeld mee te denken over de tone of voice, begrijpelijkheid en herkenbaarheid van de gedragscode. En kritisch sparringpartner zijn voor de afdeling die de gedragscode opstelt. Want in veel organisaties zie je een gedragscode die eigenlijk overal past. Terwijl de context van grensoverschrijdend gedrag in de horeca toch echt anders is dan bijvoorbeeld in een bedrijf met veel mensen in de buitendienst. De gedragscode moet dus geen one size fits all zijn, maar wel regelmatig geactualiseerd worden: klopt het nog?” 

Karin Bosman

In het boek worden communicatieprofessionals expliciet als doelgroep genoemd. Je hebt al een paar voorbeelden gegeven, hoe kan de communicatieprofessional nog meer bijdragen?
“Eigenlijk gaat het hele boek over communicatie. In mijn ogen zou iedereen die bij dit onderwerp betrokken is affiniteit met communicatie moeten hebben. Maar natuurlijk heb je als communicatieprofessional extra toegevoegde waarde. Allereerst kun je de vertrouwenspersoon helpen positioneren als ambassadeur. Zorgen voor een shift: van de gedachte dat je daarnaartoe gaat voor een melding, naar iemand waar je een gesprek mee aangaat en die zich laat zien als gids op het vlak van sociale veiligheid. Dat kan bijvoorbeeld in de vorm van een blog. Het is belangrijk dat medewerkers zien dat je open kunt spreken over sociale veiligheid in de organisatie. Dat schept ruimte voor dialoog. Vanuit Communicatie kun je daaraan bijdragen. Denk aan een cultuurcafé, of maak een podcast waarin iemand die iets vervelends heeft ervaren in gesprek gaat met de CEO. Je kunt ook inhaken op bijzondere momenten, zoals de Week van het pesten, Orange the World: een jaarlijkse VN-campagne tegen onder meer seksueel grensoverschrijdend gedrag. Bedenk overigens dat er niet alleen zwaarte hoeft te zijn: maak ook ruimte voor positieve ervaringen. Iemand die zich bijvoorbeeld goed gehoord voelde. Wat ik ook nog wil benadrukken: disciplines kunnen veel meer in teamverband met elkaar samenwerken: HR, Communicatie, vertrouwenspersonen, Inclusie & Diversiteit. Dat draagt bij aan een sterke integrale aanpak. Neem daar als communicatieprofessional zo nodig maar het voortouw in. En als je dan samen aan de slag gaat: pas op voor windowdressing. Het moet wel kloppen, want het draait bij dit onderwerp in hoge mate om vertrouwen. Dat betekent óók dat er erkenning voor het verleden mag zijn. Ruim eerst maar eens de rotzooi op die er was.” 

Vakblad C

Dit artikel is ook gepubliceerd in C: hét communicatiemagazine van Nederland met de laatste trends en actualiteiten, inhoudelijke rapportages, spraakmakende projecten en diepte-interviews met communicatieprofessionals. Leden van Logeion ontvangen het vakblad acht keer per jaar gratis op de mat, maar ook wanneer je niet aangesloten bent bij de beroepsorganisatie kun jij je abonneren op dit full colour blad vol vakkennis.

Lees meer over vakblad C