Verzoek
Stel je voor dat je de leiding hebt over een team en dat jullie binnenkort een belangrijke deadline hebben. Eigenlijk komt de deadline net te vroeg en het team gaat het net niet redden om de opdracht op tijd op te leveren. Er is geen andere collega beschikbaar om te helpen en ook geen budget voor overuren. Wat doe je? Ga je je team vragen om onbetaald over te werken? En zo ja, wie zou je daarvoor dan vragen?
In een recent onderzoeksproject legden de Amerikaanse organisatiepsychologen Matthew L. Stanley, Christopher P. Neck en Christopher B. Neck[1] het bovenstaande scenario voor aan een groot aantal Amerikaanse managers. Toen ze deze managers vroegen om het scenario te beoordelen, vond een zeer grote meerderheid het verzoek van onbetaald overwerk onethisch. Andere werksituaties die door managers ook als onethisch werden beoordeeld waren bijvoorbeeld om je medewerkers te vragen om onbetaald door te werken tijdens hun lunchpauze, of – als een medewerker uitvalt – om een ander teamlid te vragen de taken van deze medewerker over te nemen zonder daarbij extra ondersteuning of compensatie aan te bieden. De onderzoekers gaven aan dat managers met dit soort verzoeken in feite misbruik maken van hun machtspositie.
Ondanks dat managers het eigenlijk niet ethisch vonden om dit soort verzoeken bij hun medewerkers neer te leggen, bleken ze dit in de praktijk toch te doen. Het viel de onderzoekers hierbij ook op dat sommige medewerkers dit soort verzoeken vaker kregen dan andere. Als managers specifieke medewerkers aardig en vrijgevig vonden, dan benaderden ze hen vaker met een onethisch verzoek dan wanneer dat niet het geval was. Onaardige medewerkers kregen juist het minst van dit soort verzoeken. Toen de onderzoekers verder wilden uitzoeken waarom vrijgevige en onaardige medewerkers zo anders behandeld werden, bleek dat managers dachten dat aardige medewerkers sowieso al eerder geneigd zouden zijn om – als deze de kans hadden – de taak vrijwillig op zich te nemen, en dat onaardige medewerkers dit juist niet zouden doen. Daarom legden ze dit soort verzoeken maar meteen bij de eerste groep neer, die hierdoor veel meer van dit soort verzoeken kreeg dan de tweede groep.
Als je zelf leidinggevende bent, dan heb je waarschijnlijk het liefst teamleden die aardig en vrijgevig zijn. Onderzoek laat zien dat dit soort collega’s ook het meest productief zijn en het beste in de groep liggen. Het is wel belangrijk om je hierbij bewust te zijn van het bovenstaande mechanisme, en ervoor te waken om dit soort verzoeken bij je team in het algemeen en deze groep medewerkers in het bijzonder neer te leggen.
‘Als managers medewerkers aardig vinden, benaderen ze hen vaker met een onethisch verzoek’
Als je zelf geen manager bent (maar wel een leidinggevende hebt), dan is het goed om te weten dat de onderzoekers ook een manier ontdekten om dit mechanisme bij managers af te zwakken. Als een leidinggevende namelijk eerst gevraagd werd om stil te staan bij de moraliteit van de situatie, deden ze daarna minder vaak onethische verzoeken aan hun medewerkers. Het moreel kompas is hier dus een belangrijke leidraad, en het is effectief om je leidinggevende in dit soort situaties expliciet aan hun kompas te herinneren.
Vakblad C
Dit artikel is ook gepubliceerd in C: hét communicatiemagazine van Nederland met de laatste trends en actualiteiten, inhoudelijke rapportages, spraakmakende projecten en diepte-interviews met communicatieprofessionals. Leden van Logeion ontvangen het vakblad acht keer per jaar gratis op de mat, maar ook wanneer je niet aangesloten bent bij de beroepsorganisatie kun jij je abonneren op dit full colour blad vol vakkennis.